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Des politiques de formation professionnelle territorialisées, pour répondre à l’inadéquation emplois/actifs

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Il existe donc, de l’échelle du quartier prioritaire à celle de la zone d’emploi, de fortes inadéquations entre les qualifications des actifs et les emplois disponibles dans leur territoire. Cette dissociation spatiale entre le lieu d’habitation et le lieu d’emploi est croissante. Elle pose des enjeux particuliers selon les catégories de territoires (les quartiers prioritaires, les espaces ruraux) ou d’actifs (les ouvriers notamment).
La mobilité géographique est souvent perçue comme la réponse à ces problèmes d’ajustement sur le marché du travail (voir chapitre 2C) : elle ne saurait pourtant constituer la seule solution. Outre les programmes ayant trait au logement ou au développement économique local (voir chapitre 2A), la réponse aux problèmes d’appariement spatial entre offre et demande d’emploi doit en effet également passer par des politiques de formation adaptées aux territoires, c’est-à-dire par une mobilité professionnelle.

Plusieurs leviers d’action dans les territoires

En effet, si l’interdépendance des marchés locaux du travail est croissante, la réalité reste pour l’instant celle d’une mobilité relativement réduite des actifs : c’est donc au sein de chaque territoire qu’il faut apporter des solutions aux désajustements sur le marché du travail.

Pour cela, les politiques de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles peuvent mobiliser plusieurs leviers d’action dans les territoires :

  • optimiser le fonctionnement local des acteurs de l’emploi, en facilitant l’émergence et l’orientation d’offres d’emploi vers le service public de l’emploi, lorsqu’elles ne sont pas satisfaites spontanément (meilleure transparence du marché du travail) ;
  • anticiper les conséquences des mutations économiques sur les salariés et les demandeurs d’emploi, en facilitant leur maintien ou leur retour à l’emploi par des immersions professionnelles et des formations ayant pour objectif de développer leurs compétences (mobilité professionnelle) ;
  • mobiliser le service public de l’orientation et le conseil en évolution professionnelle, en lien avec le Conseil régional et les opérateurs dédiés ;
  • faciliter l’accès des salariés et demandeurs d’emploi aux entreprises (et notamment aux TPE/PME) par une meilleure connaissance des métiers recruteurs, à court et moyen termes, en sus de la création d’un environnement local favorable  au développement économique et à l’emploi. Les TPE/PME sont en effet plus sujettes à un ancrage territorial, et représentent un fort levier de création d’emploi : un accompagnement en ressources humaines est fondamental pour faciliter les recrutements (voir encadré) ;
  • encourager les coopérations inter-entreprises sur l’emploi et les compétences dans les territoires.

En fait, la gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC) passe prioritairement par la mise en réseau des acteurs locaux compétents, des pouvoirs publics aux entreprises et aux partenaires sociaux, fédérés autour d’un enjeu sectoriel et territorial commun. Ainsi, de nombreuses initiatives territoriales pour l’emploi se mettent en place, soutenues et valorisées par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
Elles permettent d’accompagner de grands projets créateurs d’emploi, de répondre à des tensions de recrutement (par exemple, les besoins dans les métiers de la sécurité lors de grands événements sportifs), ou encore de sécuriser les parcours professionnels dans les territoires fragilisés du fait de leur spécialisation (les saisonniers dans les régions touristiques, par exemple). Si la GTEC doit cibler des problématiques précises et spécifiques au territoire (difficultés structurelles de recrutement dans tel secteur, etc.), il est également important qu’elle ait une approche globale de l’attractivité de celui-ci, pour activer plusieurs leviers d’action (infrastructures, cadre de vie, etc.).

Développer des stratégies territoriales intégrées

C’est là tout l’enjeu des stratégies régionales de l’emploi, qui doivent mobiliser les services publics de l’emploi de proximité (SPEP) et rassembler tous les acteurs concernés autour d’un projet de territoire, dont le potentiel économique est souvent insuffisamment exploité du fait d’une mauvaise gouvernance locale. Ces stratégies ont pour objectif d’améliorer la coordination des acteurs territoriaux avec les collectivités, et notamment de mieux articuler le service public de l’orientation et de la formation professionnelles avec les politiques locales de l’emploi (la Srefop). La territorialisation permet de construire, par la proximité des acteurs, des solutions intégrées répondant aux dynamiques locales. L’intégration des actions en matière d’emploi vise, quant à elle, une prise en compte, au-delà des barrières sectorielles traditionnelles, des multiples dimensions pouvant freiner l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi, comme le logement, l’action sociale, la formation, la santé ou encore la mobilité. Un tel dépassement des clivages sectoriels suppose des changements de perception, d’organisation et de pratique professionnelle importants, qui mettent à l’épreuve les modes de fonctionnement traditionnels de l’action publique.

ACTION - L’appui au développement RH des TPE/PME en Gironde : un soutien à l’embauche des publics vulnérables

La démarche « D2C Gironde » (pour : Développement Carrières et Compétences) a été initiée en septembre 2012 par l’association Transfer dans les Hauts-de-Garonne, un territoire à forte densité de quartiers prioritaires de la politique de la Ville.
L’initiative est soutenue par le département de la Gironde et le Fonds social européen, en partenariat avec le service public de l’emploi. La spécificité de cette action est d’articuler un appui au développement RH des TPE/PME à une médiation pour l’emploi des publics éloignés du marché du travail (en moyenne, plus de 70 % des personnes accompagnées sont allocataires des minima sociaux). Il s’agit de soutenir un double processus de révélation, d’une part des besoins réels d’un employeur potentiel et, d’autre part, des capacités de l’individu « en situation ».
Cette médiation « hors marché » – sur toute la chaîne du recrutement – sécurise l’embauche. Elle permet surtout d’échapper à la très forte sélectivité du marché du travail, et d’amener les publics vulnérables à franchir le seuil de la relation d’emploi.

Ces diagnostics RH, centrés sur les difficultés de recrutement, les problèmes de turn-over ou d’organisation, sont un moyen d’objectiver et de formaliser le besoin de l’entreprise : lorsqu’elles sont transformées en propositions d’embauche, elles révèlent les opportunités d’emploi du « marché caché ». En effet, au cours de l’année 2015, 64 % des offres d’emploi négociées pour les publics accompagnés n’avaient fait l’objet d’aucune publication. Pour la même année, le taux de transformation en embauche d’une action d’accompagnement de l’entreprise est de 26 %, avec 63 % des mises en relation traduites par une embauche (la quasi-totalité des recrutements faisant l’objet d’un suivi d’intégration).
À partir de mai 2014, l’opération a été étendue à deux territoires ruraux en Sud Gironde, Langon et Créon, puis sur le territoire des Graves. Le service intégré est mis en œuvre par des équipes de proximité, articulant une fonction de délégué territorial (en charge de l’accompagnement RH global des entreprises et de l’animation des partenariats avec les acteurs économiques locaux) et de consultant en développement de carrières (en charge de l’accompagnement simultané des publics et des entreprises en phase de recrutement).
Trois délégués et neuf consultants sont aujourd’hui présents dans ces quatre territoires.

Au total, 803 entreprises du secteur marchand ont été approchées entre septembre 2012 et septembre 2015 (à 85 % de moins de 50 salariés) et 361 ont été accompagnées dans leurs projets de recrutements ; 845 besoins de recrutement ont ainsi été identifiés et analysés, et 37 % d’entre eux ont débouché sur des CDI à temps plein. Sur les 490 personnes sorties du programme D2C Gironde, soit les deux tiers des personnes accompagnées, 59 % sont encore en situation d’emploi, et pour la moitié d’entre elles en emploi durable.

 

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Pour une nouvelle dynamique de l’Arc jurassien. Stratégie de coopération transfrontalière 2016-2020, CTJ, 2016.

Qualité de vie, habitants, territoires, rapport de l’Observatoire des territoires 2014, CGET.

Rapport 2015 de l’Observatoire national de la politique de la Ville.

Une forte mobilité des actifs dans l’Arc jurassien, Observatoire statistique transfrontalier de l’Arc jurassien, novembre 2014.

 

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